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une alternative au salaire minimum national? – Institut des affaires économiques

La pandémie de coronavirus a mis en lumière le sort des travailleurs faiblement rémunérés, en mettant l’accent sur les bas salaires et les conditions d’insécurité auxquelles ils sont confrontés. Le principal levier politique pour y remédier a été au cours des deux dernières décennies le système national de salaire minimum. Le gouvernement s’est engagé à porter le salaire vital national (NLW) aux deux tiers du salaire horaire médian d’ici 2024 et l’opposition avait également l’intention d’introduire un salaire minimum de 10 £ en 2020 pour tous les employés âgés de 16 ans et plus.

Cependant, comme l’IFS l’a mis en garde, porter le NLW à un niveau sans précédent peut inciter à des compromis avec l’emploi. De plus, les salaires minimums fonctionnent souvent comme un instrument brutal pour lutter contre la pauvreté au travail et les bas salaires. Ceux qui souffrent de la pauvreté au travail travaillent souvent moins d’heures et ne bénéficient donc pas beaucoup des augmentations du salaire minimum. Dans le même temps, seuls 17% de ceux qui vivent dans les ménages les plus pauvres gagnent le salaire minimum. Un salaire minimum ne tient pas non plus compte de la progression de carrière, la forte concentration de travailleurs au salaire minimum persistant dans des emplois mal rémunérés dans des secteurs tels que l’hôtellerie et la vente au détail. Après plus de 20 ans de salaire minimum national, il est peut-être temps de repenser la politique.

Singapour a une économie qui se classe bien sur la plupart des indicateurs de liberté économique, et il est intéressant de voir comment elle s’attaque à la pauvreté au travail. Il n’a pas de système de salaire minimum, mais a plutôt mis en œuvre son propre «modèle de salaire progressif» (PWM). Au lieu d’une approche nationale du salaire minimum, le modèle se concentre sur des secteurs à bas salaires spécifiques où les salaires ont été déprimés. Ce modèle fournit une voie claire pour l’augmentation des salaires en les reliant à la formation et à la progression de carrière, permettant des gains de productivité parallèlement à des augmentations de salaire. Cela a conduit à des augmentations considérables du salaire des nettoyeurs, avec des plans pour l’étendre à d’autres secteurs à bas salaires. Ce modèle a-t-il des leçons pour la politique du marché du travail britannique? Une approche sectorielle du salaire minimum fonctionnerait-elle mieux?

En fait, une approche sectorielle n’est pas nouvelle au Royaume-Uni: elle fait écho à l’expérience du pays au XXe siècle avec les Trade Boards (plus tard les Wages Councils). Ceux-ci ont été initialement mis en place pour faire face aux conditions dans les industries en sueur au début des années 1900, puis se sont étendus pour couvrir une multitude d’industries différentes au cours du 20e siècle. Ils surveillaient un salaire minimum sectoriel et un éventail de conditions de travail et étaient composés d’organes tripartites de membres indépendants ainsi que de représentants des employeurs et des travailleurs. Cela ressemblait beaucoup au PWM de Singapour, où les salaires sont décidés par un comité tripartite composé des syndicats, des employeurs et du gouvernement. Le système des conseils des salaires a été progressivement abandonné et finalement remplacé par le salaire minimum national dans les années 90.

Malgré cela, il existe aujourd’hui un espace croissant pour les politiques sectorielles où il est nécessaire de lutter contre les mauvaises conditions et les pénuries de main-d’œuvre dans les secteurs à bas salaires. En particulier, adopter une approche sectorielle et intégrer les leçons d’un modèle de salaire progressif peut s’avérer utile pour faire face à la crise actuelle à laquelle la protection sociale est confrontée. Les bas salaires dans le secteur rendent difficile l’attrait et la rétention des talents et des compétences, contribuant à la crise des soins à laquelle le Royaume-Uni est confronté. L’assistance sociale souffre actuellement d’un manque de formation et d’une structure de carrière claire – les travailleurs sociaux ayant au moins cinq ans d’expérience ne sont désormais payés en moyenne que 0,15 £ de l’heure de plus que les nouveaux entrants. Avoir un modèle progressif avec une progression de carrière claire permettrait de préserver les écarts de salaire et de créer un cheminement de carrière pour les soignants. En outre, le rattachement des gains de productivité aux augmentations de salaire contribuerait à atténuer la «morsure» des planchers salariaux, un problème clé avec les salaires minima généralisés. De plus, cela aiderait à lutter contre les bas salaires dans le secteur, pas seulement au plus bas. Lier la progression à la formation serait également un moyen d’introduire des qualifications minimales là où il n’y en a pas actuellement. Ce serait une étape importante pour rehausser le profil du secteur et contribuer dans une certaine mesure à relever les normes ainsi qu’à attirer et retenir la main-d’œuvre.

En fait, l’Écosse a introduit des politiques sectorielles sous la forme d’un «salaire décent» dans les soins sociaux, et des appels similaires pour des Trade Boards dans les services sociaux ont été lancés par des think tanks ailleurs au Royaume-Uni. Une approche sectorielle pourrait peut-être faire partie de l’innovation institutionnelle nécessaire pour traiter les questions de bas salaires et de mauvaises conditions dans les secteurs en difficulté, plutôt que d’imposer un salaire vital national toujours plus élevé dans toute l’économie.

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