Accueil Economie - Business Comment utiliser les pratiques de recrutement de cadres pour favoriser la diversité...

Comment utiliser les pratiques de recrutement de cadres pour favoriser la diversité et l’inclusion dans votre main-d’œuvre

11 septembre 2020 6 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs Entrepreneurs sont les leurs.

À l’heure actuelle, quiconque s’intéresse à la diversité, à l’équité et à l’inclusion en milieu de travail sait que la représentation des sexes et de la race est essentielle à la croissance organisationnelle. Des études ont montré à maintes reprises que les entreprises dotées d’équipes de direction diversifiées sont plus rentables et innovantes. Les employés sont également plus engagés et la fidélisation des clients est plus élevée.

Selon une étude de la légendaire société de conseil en gestion McKinsey & Company, lorsqu’une organisation a plus de diversité de genre et ethnique, la probabilité de surperformance financière sur le marché est en moyenne de 35% plus élevée.

Connexes: 7 façons de vérifier votre biais lors de l’évaluation de votre équipe

Atteindre la parité est un processus

La diversité s’est avérée augmenter le résultat net. En 2017, les entreprises du S&P 500 ont clôturé l’année avec une augmentation de 19,45%. À ce moment-là, 16 entreprises n’avaient pas une seule femme au conseil ou à la direction générale. À la fin de 2019, chaque entreprise comptait au moins une femme au sein de son conseil d’administration – et clôturait l’année avec une augmentation de près de 30%. Clair et simple, la diversité au sommet est bonne pour les affaires.

Donc, si les données sont aussi claires, pourquoi les femmes et les personnes de couleur sont-elles encore si sous-représentées dans les dirigeants? Récemment, Mogul, la société mondiale de recrutement pour la diversité dont je suis PDG, a organisé un webinaire «Diversité dans la recherche de cadres» sur ce sujet. Cathrin Stickney, fondatrice et PDG de Parity.org, une organisation à but non lucratif qui milite pour la représentation des femmes et des personnes de couleur aux plus hauts niveaux de l’entreprise, a partagé ses idées avec les membres de Mogul.

Elle a souligné que la réalisation de la parité dans le leadership organisationnel est un processus à plusieurs volets et a spécifiquement souligné l’importance de faire des progrès dans la représentation. Le recrutement est une étape fondamentale pour augmenter la représentation. Si vous êtes à la tête de la direction et que vous cherchez à ajouter de la diversité à votre main-d’œuvre – et vous devriez absolument l’être -, il existe cinq stratégies de recrutement de cadres faciles à mettre en œuvre dont vous pouvez tirer parti pour vous donner les meilleures chances d’embaucher les meilleurs talents. J’ai rencontré beaucoup de ces problèmes dans ma pratique personnelle de recherche de cadres, et cela a changé la façon dont nous recrutons chez Mogul.

1. Éliminez les préjugés inconscients à chaque occasion. Les préjugés inconscients sont présents partout et affectent tout, du recrutement à la rémunération, en passant par le mentorat et la promotion. Les préjugés peuvent créer des revers involontaires dans la conception d’un milieu de travail vraiment diversifié et inclusif.

2. Soyez délibéré dans votre processus de recrutement. Au cours de sa session, Stickney a noté qu’il n’y a pas deux façons de contourner cela; si vous voulez concevoir la meilleure équipe, vous devez être délibéré. Cela signifie créer des descriptions de poste non sexistes et ethniquement neutres, supprimer tout langage trop informel ou «bro» et éliminer l’âge et les autres identifiants dans vos candidatures. Des descriptions de poste efficaces et neutres attireront les meilleurs talents, et la suppression des identifiants vous permettra d’examiner leurs qualifications aussi objectivement que possible.

Connexes: Nous examinons les mauvais chiffres de la diversité en milieu de travail

3. Mettez sur pied un panel d’entrevues diversifié. Faire participer les minorités à votre processus d’entrevue montre à votre candidat que vous comprenez l’importance des différentes perspectives. En 2014, Intel a commencé à exiger que les panels d’entretien pour toutes les nouvelles recrues comprennent au moins deux membres de communautés sous-représentées. Depuis lors, les chiffres de diversité d’Intel ont grimpé en flèche. Avant la nouvelle exigence, 31 pour cent des nouveaux employés étaient des femmes ou des personnes de couleur; deux ans plus tard, ce chiffre était de 45%.

4. Tenez votre entreprise de recherche ou votre recruteur responsable. On entend beaucoup parler d’ardoises diverses. Mais, comme l’a noté Stickney, vous pouvez avoir une ardoise apparemment diversifiée et ne jamais embaucher de femme. Vous pourriez aussi avoir une parité entre les sexes de 50 à 50 dans votre liste, mais si tout le monde vient de la même origine ethnique ou culturelle, ce n’est pas la vraie diversité. Stickney définit la vraie diversité comme une ardoise représentative. Lorsque vous travaillez avec un recruteur exécutif, demandez des candidats qui représentent le sexe et la composition raciale de votre pays ou région et engagez la société de recherche que vous avez embauchée à amener une liste représentative de candidats qualifiés et à les tenir responsables de fournir ce que vous voulez. Les meilleurs recruteurs de cadres disposeront d’un réseau élargi d’individus diversifiés.Par conséquent, une bonne règle de base pour une liste représentative efficace devrait inclure 50% de femmes et 40% de personnes de couleur. Ne vous contentez pas du temps, et repoussez si vous n’. pas ce que vous avez demandé.

5. Soyez conscient des mythes courants et voyez à travers eux. Stickney a souligné trois mythes courants dans les pratiques d’embauche qui doivent être abordés. Le premier est que les meilleurs talents sont allés uniquement aux meilleures écoles. Je dis cela en tant que diplômé de Harvard Business and Yale, mais il y a beaucoup de gens incroyables qui ont gravi les échelons grâce à leur propre courage et ténacité et qui n’ont jamais obtenu de diplôme. J’ai certainement mon propre parti pris lorsque la candidature d’un collègue Yalie arrive sur mon bureau, mais quiconque a embauché suffisamment de personnes conviendra que les meilleures écoles comptent moins que la passion de la personne pour son travail.

Deuxièmement, Stickney souligne que «culture fit» est une expression à la mode qui doit être redéfinie. L’embauche pour l’ajustement de la culture par l’adéquation de la personnalité ne demande que des choses comme: Es-tu comme moi? Puis-je m’entendre avec toi? Pouvons-nous socialiser ensemble? Est-ce que je te comprends? Me comprenez-vous? S’il est important de savoir si vous serez en mesure de travailler avec quelqu’un au quotidien, ces critères ne devraient avoir qu’un poids limité. Tout au long du processus de recrutement, vous devez définir votre culture par les valeurs de l’entreprise et faire correspondre les candidats qui partagent ces valeurs.

Le troisième mythe est la notion qu’il n’y a pas assez de femmes et de personnes de couleur qui se qualifient pour les sièges de direction et de conseil d’administration ouverts. Comme l’a souligné Stickney, il s’agit d’un problème de réseau. Nous devons tous continuer à diversifier nos réseaux si nous voulons trouver de meilleurs candidats. Il y a beaucoup de femmes qualifiées capables de gravir les échelons. Il s’agit d’être actif sur des plateformes professionnelles comme Mogul et LinkedIn, et de diversifier son réseau pour les trouver.

En relation: Soyez intentionnel sur la diversité

Le progrès se produit, mais lentement

Un dernier mot sur les progrès que nous faisons tous ensemble. Comme indiqué dans le Spencer Stuart Board Index 2019, un record de 59% des nouveaux administrateurs sont diversifiés et les femmes représentent 46% des nouveaux administrateurs. Les femmes et les minorités représentent désormais 39% de tous les administrateurs du S&P 500. Oui, c’est un nouveau jalon, mais c’est encore loin des 50%.

La création d’une main-d’œuvre diversifiée, équitable et inclusive est un effort descendant, et je pense que les organisations doivent s’y engager publiquement. Être engagé en faveur de la diversité et de l’inclusion permet aux meilleurs talents de savoir où vous en êtes et permet à vos employés, fournisseurs et clients actuels de savoir que vous êtes une entreprise qui fait ce qu’il faut. La publication de vos réussites sur vos chaînes publiques montre que vous êtes un champion de la diversité et que vous attirerez les meilleurs et les plus brillants dans votre organisation.

chargement…

  • L'éveil des tout-petits. Comment favoriser l'éveil et l'épanouissement de son bébé de la naissance à 18 mois - Anne Bacus - Livre
    Enfant - Bébé - Occasion - Bon Etat - Marabout pratique - 2008 - Grand Format - Société coopérative d\'insertion à but non lucratif.
  • Lubéron Apiculture Nourrisseur cadre Corps Dadant
    Ce nourrisseur cadre pour corps Dadant est le meilleur choix pour pratiquer un nourrissement de stimulation : le sirop (capacité 3kg) est accessible rapidement et maintenu à la température de la ruche, petite fenêtre d'alimentation pour éviter le pillage, intérieur texturisé pour favoriser l'adhérence.
  • Le Comptoir de l'Apothicaire Affiminceur Bio 90 gélules
    Description : Le Comptoir de l'Apothicaire Affiminceur Bio 90 Gélules est un complément alimentaire à l'action minceur. Affiminceur Bio est composé de : Guarana Le guarana est traditionnellement utilisé pour contribuer au métabolisme des graisses. Il favorise la perte de poids dans le cadre d'un régime
  • Donjoy Podalux II Chaussures Post-Opératoires Taille L
    Donjoy Podalux II Chaussures Post-Opératoires Taille L est un équipement orthopédique post opératoire utilisé dans le cadre d'une convalescence qui fait suite à un traumatisme ou une chirurgie au niveau du pied. Elle permet de le maintenir fermement et de le protéger afin de favoriser la bonne cicatrisation
  • Herdegen Cadre de marche Pliant Réglable en hauteur Maniable et Léger Papillon
    Déambulateur cadre fixe et articulé, maniable et léger Cadre haut pour enjamber les WC Se déplie en toute sécurité et se replie complètement pour le transport ou le rangement Équipé de 2 poignées ergonomiques et anti rotation Pratique, s'utilise à l'intérieur comme à l'extérieur sur un sol régulier Hauteur
  • Herdegen Cadre de marche Réglable en hauteur 76 - 86 cm Papillon
    Déambulateur cadre fixe, hauteur réglable 5 positions Équipé de 2 poignées ergonomiques et anti rotation Pratique, s'utilise à l'intérieur comme à l'extérieur sur un sol régulier Hauteur réglable entre 76 et 86 cm Très léger et maniable Structure en aluminium, motif fantaisie multicolore