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6 conseils pour embaucher les bonnes personnes

3 décembre 20208 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs Entrepreneurs sont les leurs.

Cet article a été écrit par Mitchell Terpstra, membre de l’équipe de contenu Entrepreneur NEXT powered by Assemble. Entrepreneur NEXT powered by Assemble est une plate-forme de jumelage indépendante qui mène l’avenir du travail. Si vous avez du mal à trouver, contrôler et embaucher les bons pigistes pour votre entreprise, Entrepreneur NEXT vous aidera à embaucher les pigistes dont vous avez besoin, exactement quand vous en avez besoin. Des affaires au marketing, en passant par les ventes, la conception, la finance et la technologie, nous avons les 3% des meilleurs experts indépendants prêts à travailler pour vous.

En fonction de votre personnalité (et de la bande passante RH à l’époque), le processus de recrutement et d’embauche peut être un projet passionnant pour développer votre équipe – ou un effort épuisant de lecture de CV, d’interview, d’évaluation et de répétition ad nauseum.

Dans tous les cas, les risques sont réels. Embauchez quelqu’un qui est surqualifié pour un poste ou qui ne correspond pas à la culture de votre entreprise et il pourrait bientôt vous laisser revenir à la première étape. Près de la moitié de toutes les nouvelles recrues n’arrivent pas à atteindre 18 mois. D’un autre côté, embauchez quelqu’un qui est sous-qualifié et vous pourriez souhaiter qu’il parte.

Les mauvaises embauches peuvent dégrader le moral sur le lieu de travail, nuire à la productivité des autres, drainer les ressources, nuire à la réputation de votre organisation, vous coûter des revenus, etc. Avec de plus en plus d’organisations passant à un lieu de travail dispersé ou partiellement dispersé avec plus de postes opérant à distance, le processus de recrutement ne fera que devenir plus difficile car le manque d’interactions en face à face peut limiter votre capacité à évaluer les candidats en personne.

Avec un taux de chômage oscillant autour de 7%, vous pourriez être tenté de penser que l’embauche devrait être plus facile maintenant. Cependant, c’est exactement le contraire, surtout si votre position ouverte est éloignée, ce qui signifie que le bassin potentiel de candidats n’est pas limité par la géographie. En conséquence, vous pourriez facilement être submergé par trop de candidats. De plus, d’autres employeurs de loin peuvent être en concurrence pour le même talent s’ils recrutent également pour des postes éloignés.

Par conséquent, de bonnes pratiques de recrutement et d’embauche sont désormais essentielles. Voici six conseils pour vous aider à identifier la bonne personne pour rejoindre votre équipe – ou, du moins, pour minimiser le risque d’une mauvaise embauche.

1. Ecrire très descriptions de poste spécifiques.

Au stade du recrutement, vous êtes susceptible de publier une description du poste vacant sur le site Web de votre entreprise, via LinkedIn, via des sites de publication d’offres d’emploi comme Indeed.com, ou sur des forums et des tableaux d’affichage plus spécifiques à l’industrie.

C’est le moment de se souvenir: une offre d’emploi générique va donner des résultats génériques. Être spécifique. La plupart des offres d’emploi pensent en termes de titre du poste, disent «Stratège de marque», puis extrapolent les exigences et les responsabilités à partir de là. C’est un bon point de départ, mais les rôles et leurs tâches associées sont souvent très uniques au sein d’une entreprise. Chaque organisation a des chapeaux spécifiques qu’elle peut demander à ce joueur de rôle de porter un jour donné, et par conséquent, cette description de poste doit être préparée.

Demandez aux employés adjacents – les membres de l’équipe qui travailleront le plus étroitement avec cette nouvelle recrue – comment ils comprennent ce rôle et ce qu’ils apprécient chez la personne qui le remplit. De même, par habitude, une bonne question d’entrevue de départ demande à un employé partant dans quelle mesure il pense que son poste correspond à la description de poste originale. Les deux sources offriront probablement un certain nombre de modifications pertinentes.

Un refrain courant des employés qui ont démissionné peu de temps après avoir été embauchés est: « Je ne me suis pas inscrit pour cela. » Malheureusement, la plupart du temps, ils ont raison et il y a une mauvaise description de poste à blâmer.

2. Faites participer tout le groupe au chat vidéo.

Le CV ou la biographie LinkedIn d’une personne peut prétendre être un «collaborateur dynamique» ou «adepte du travail au sein d’équipes diverses», mais tant que vous ne les voyez pas en action, comment pouvez-vous en être sûr? Une façon d’obtenir une certaine validation consiste à organiser une discussion vidéo de groupe avec un candidat et des employés actuels.

Bien que vous ne souhaitiez peut-être pas utiliser cette stratégie lors d’un entretien initial – les membres de votre équipe ont sûrement leur travail régulier à faire et vous ne voudrez peut-être pas trop d’opinions trop tôt – c’est une bonne idée d’approfondir le processus de recrutement pour voir comment les personnalités engrener.

En particulier si les membres de votre équipe travailleront via Zoom, Slack ou d’autres plates-formes de communication dans un avenir prévisible, un chat vidéo de groupe pourrait bien fonctionner comme un test. Préparez la réunion pour réussir en demandant aux membres actuels de l’équipe de préparer quelques questions qu’ils aimeraient voir posées à un nouveau candidat, en les examinant, en formant ensuite un script lâche pour donner à l’entrevue un flux logique, puis en invitant l’équipe actuelle. les membres doivent se présenter au candidat au moment où ils posent une de leurs questions.

Étant donné que cela nécessite un engagement de temps de la part de plusieurs personnes, ne planifiez ces types d’appels qu’avec des candidats sérieux.

Le problème numéro un que partagent les entrepreneurs aujourd’hui est de trouver, de vérifier, d’embaucher et de conserver une expertise.

3. Posez des questions sur la culture.

L’attitude et l’adéquation à l’entreprise sont la principale raison pour laquelle les nouvelles recrues ne restent pas, alors assurez-vous que vos entretiens vont au-delà de la simple vérification de la maîtrise technique ou de l’expérience du secteur pour évaluer également la correspondance culturelle.

Tenez compte de la culture de votre entreprise – ou du moins de la version idéale de celle-ci vers laquelle vous souhaitez travailler. Comment le décririez-vous? Avec ces réponses à l’esprit, pouvez-vous maintenant procéder à une ingénierie inverse de questions qui révéleront si un candidat possède ces caractéristiques?

Quelle que soit la culture unique que vous essayez de créer dans votre organisation, certains traits augmentent en raison d’une main-d’œuvre de plus en plus éloignée – des traits tels que l’auto-motivation, la volonté de résoudre les problèmes, une organisation solide et une communication proactive. Créez des questions d’entrevue qui vous aideront à évaluer ces caractéristiques chez un candidat.

4. Envisagez de mettre en œuvre une phase de test.

Une autre façon d’évaluer l’adéquation culturelle est de demander à vos candidats de répondre à un quiz.

De plus en plus, les entreprises se tournent vers des logiciels de test pré-emploi, comme ceux proposés par Criteria Corp, Assess First ou Prevue HR, par exemple, pour guider leurs décisions d’embauche. Ces services fournissent des évaluations stratégiques qui aident les employeurs à se faire une idée de la personnalité, des compétences techniques, des aptitudes et plus encore d’un candidat. Les résultats de ces tests peuvent, à leur tour, conduire à des questions d’entrevue plus éclairées.

Dans ce sens, vous voudrez peut-être créer votre propre simulation de tâches qui demande aux candidats de s’acquitter d’une responsabilité professionnelle de routine dans le cadre du processus d’embauche pour voir comment ils fonctionneraient au travail. Un tel test montre à la fois qui est le plus motivé pour le poste et aide à éclairer les capacités d’un candidat débutant qui n’a peut-être pas l’expérience de travail ou le portefeuille créatif le plus complet. Une autre option consiste à soumettre les nouveaux employés à une période d’essai, étant entendu qu’ils pourraient être licenciés s’ils ne sont pas à la hauteur.

Cela ne fait peut-être pas partie de votre MO actuel, mais étant donné les difficultés de recrutement à distance, l’ajout d’un élément de test ou d’une période probatoire à votre processus de recrutement peut injecter une dose supplémentaire de confiance dans le processus tout en minimisant les risques.

5. Soyez à l’affût des drapeaux rouges.

En règle générale, les gens ont tendance à se mettre en valeur lors de l’entretien d’embauche. Après tout, l’enjeu est important. Donc, si un comportement décevant attire votre attention, ne l’ignorez pas.

Les drapeaux rouges classiques s’appliquent toujours aux positions éloignées. Méfiez-vous des retards, d’une mauvaise préparation, de l’incapacité de parler ouvertement de l’expérience de travail passée ou des raisons de quitter un poste, trop de discours intérieur (égoïste, susceptible de blâmer les autres), pas assez de discours intérieur (contributions peu claires à l’équipe, compte aussi beaucoup sur les collègues) et le manque d’intérêt pour l’entreprise ou le poste. Ne pas poser de questions en retour est souvent un cadeau mortel pour ce dernier.

6. Demandez-vous s’il existe un autre moyen.

Ayez l’audace de déterminer si une nouvelle embauche est absolument nécessaire. Les responsabilités attribuées à ce rôle pourraient-elles être réparties entre les membres actuels de l’équipe et conquis par eux? Ou bien ce rôle pourrait-il être rempli par un entrepreneur indépendant ou un pigiste?

De nombreuses plateformes numériques, comme Assemble, Toptal ou Upwork, pour n’en nommer que quelques-unes, permettent aux entreprises de se connecter plus facilement que jamais avec des professionnels de la création avec une disponibilité récurrente qui pourraient s’acquitter de tâches clés, résolvant ainsi le besoin d’une nouvelle embauche à plein temps.

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